Resumen: El 21-03-22 se inició el periodo de consultas del ERE, con reuniones hasta el 20-04-22 en que se aprobó un preacuerdo con un 94,24% de votos a favor. El 27-04-22 se formalizó el acuerdo de despido colectivo, incluyendo al acto, y el 12-09-22 se le comunicó la extinción con efectos desde el 30-09. El ERE fue impugnado por ELA y USO y por sentencia firme se declaró ajustado a derecho. Cosa juzgada. Existe, porque el ERE fue objeto de control judicial previo y declarado ajustado a derecho mediante sentencia firme y según el art. 124.13 b) 2º LRJS, dicha resolución vincula los procesos individuales, limitándolos a cuestiones particulares no tratadas en el procedimiento colectivo y la STC 140/2021 no es aplicable al caso porque trataba de supuestos donde el acuerdo colectivo no fue impugnado colectivamente, permitiendo su revisión en el proceso individual y en este caso se impugnó y hay sentencia firme, y no se puede rexaminar la causa extintiva, pudiendo examinar en el proceso individual aspectos personales no tratados en la sentencia colectiva; como la aplicación concreta de los criterios de selección, aquí no cuestionada. La externalización del servicio a RICOH no convierte el despido en improcedente porque no se probó tal traslado ni existe mención a él en la sentencia que declaró ajustado a derecho el despido colectivo y además, el acuerdo aprobado permitía reorganizar la plantilla y centros de trabajo, sin prohibir la externalización y por ello en su caso sería legítimo.
Resumen: La sentencia del TSJ desestima la demanda y considera ajustado a derecho el despido colectivo. Recurren en casación ordinaria dos sindicatos. Por la Sala IV, previa desestimación de las excepciones de falta de legitimación pasiva, falta de acción e inadecuación del procedimiento, se analizan varias cuestiones: 1º Existencia de obligación de subrogación legal o convencional. Se rechazan las dos, la primera por no existir sucesión legal al no transmitirse una unidad productiva autónoma: las empresas desarrollaron su actividad en centros distintos, los menores no fueron traslados de un centro a otro, no se contrató a los trabajadores despedidos y no se transmitieron medios materiales. La segunda por no existir una sucesión del servicio, ya que cada centro desempeñó sus funciones de forma coetánea hasta que uno cerró, sin que los menores de un centro fueran ingresados en el otro. 2º: Mala fe en la negociación colectiva. No se aprecia por considerar que la retirada de un primer ERE por las objeciones planteadas por la autoridad laboral respecto a la documentación no impiden iniciar otro posterior. 3º. Concurrencia de causa. La finalización del convenio suscrito y el cierre del centro de acogida constituye una causa productiva. 4º. Periodo de consultas. Se aprecia que existió tras la finalización del convenio con voluntad negociadora. Se desestima el recurso de casación ordinaria y se confirma la sentencia. Reitera doctrina.
Resumen: Demanda CCOO a Konecta BTO, S. L. y TGSS al no haber continuado esta última con la plantilla adscrita a un servicio externalizado. El litigio se planteó como si se tratara de un despido colectivo sosteniendo que al no subrogarse la TGSS en los contratos de 176 trabajadores al expirar la contrata se había producido una extinción masiva. El TS pone de relieve que para que exista un despido colectivo del art 124 LRJS es necesario que se hayan extinguido los contratos de trabajo. En este caso, los trabajadores no perdieron su relación laboral con Konecta sino que siguieron dados de alta en la empresa aunque algunos pasaran a situaciones de ERTE o tuvieran cambios sustanciales en sus condiciones. Por ello, el requisito esencial de la extinción no concurría, de modo que la modalidad procesal de despido colectivo no podía aplicarse. La sentencia resuelve que el TSJ no tenía competencia para enjuiciar los hechos a través del procedimiento de despido colectivo porque no existía la decisión de poner fin a las relaciones laborales. La negativa de la TGSS a subrogarse no implica la desaparición de los puestos de trabajo ni la finalización de los contratos por lo que no puede considerarse un despido ni siquiera de forma tácita. En consecuencia se declara la inadecuación del procedimiento y se deja sin pronunciamiento la cuestión relativa a la obligación o no de subrogar por parte de la TGSS, aclarando que los trabajadores conservan su derecho a reclamar por los cauces procesales oportunos
Resumen: En la sentencia recurrida las obligaciones de pago asumidas por la empresa traen causa de lo pactado en un acuerdo de despido colectivo, en el que expresamente se indica que su abono se corresponde con una mejora de las prestaciones de desempleo. En la sentencia de contraste se trata de un pacto individual de extinción del contrato de trabajo, en el que se contempla el pago por la empresa de una concreta y determinada suma a tanto alzado en el importe anual bruto a abonar hasta el cumplimiento de la edad de jubilación a los 65 años.
Resumen: La Consejería de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo formula demanda en procedimiento de oficio solicitando la nulidad del acuerdo alcanzado en el expediente de regulación de empleo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. La Sala, tras rechazar la excepción de caducidad opuesta a la demanda, concluye declarando la existencia de fraude en el acuerdo alcanzado, declarando la nulidad del mismo.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad o subsidiaria improcedencia del despido individual que impugna por causas ETOP, insistiendo en la insuficiencia de una comunicación extintiva que no alude a las circunstancias económicas de todas la empresas integradas en un grupo patológico, invocando una ya consolidada doctrina jurisprudencial según la cual cuando éste no hubiera sido impugnado por la RLT a través del procedimiento colectivo nada impide que pueda darse respuesta a la realidad de las causas aunque se hubiera alcanzado acuerdo con dicha representación. Hermenéutica de la norma que lleva a la Sala a considerar que la carta individual remitida debía concretar la causa del despido, incluyendo los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de la económica como justificativa del mismo. En este formal contexto y concurriendo los elementos configuradores de un grupo patológico de empresas entre las codemandadas, la comunicación no cumpliría con las formalidades legalmente exigidas lo que deriva en la improcedencia del despido impugnado.
Resumen: La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda de despido formulada por el trabajador demandante declarándolo improcedente. El actor, fijo discontinuo, accionó frente a la decisión del Ayuntamiento en el que prestaba sus servicios de extinguirle la relación laboral al haber ocupado el puesto de trabajo en el que venía prestando sus servicios el trabajador como consecuencia de un proceso selectivo en el que estaba incluido la referida plaza. Frente a la sentencia se interponer recurso de suplicación tanto por el trabajador como por el Ayuntamiento. El trabajador solicita la nulidad del despido pues entiende que se debería haber tramitado un despido colectivo, se desestima el motivo del recurso , puesto que de los hechos declarados probados no se desprende que se hubieran alcanzado los umbrales propios del despido colectivo . Se solicita en segundo lugar que se le abone la indemnización por falta de preaviso, que también se desestima pues no se está ante un despido colectivo. Interpone también recurso el Ayuntamiento al considerar que el cese del trabajador es ajustado a derecho , se desestima el motivo porque si existe una conversión de la plaza laboral en estatutaria, esa primera plaza se amortizó y para ello debieron seguirse los cauces del del despido objetivo en su caso colectivo de superar los umbrales numérico de este, el no haber actuado así el cese debe ser calificado como despido improcedente.
Resumen: Despido colectivo: la sentencia de unificación resuelve dos cuestiones: a) La nulidad por falta de motivación de la sentencia sobre la aplicación de la norma convencional sectorial. Se rechaza por contener las razones y por citar los preceptos legales que a su juicio son de aplicación del convenio colectivo. b) Se discute, si es posible en un procedimiento de despido colectivo, pronunciarse acerca de la norma convencional aplicable y, con base en ello, si se puede fijar el salario de referencia a efectos del cálculo de la indemnización de despido. La Sala de unificación considera que la determinación de cuál es el convenio colectivo aplicable a efectos de la cuantificación de las indemnizaciones extintivas de todos los trabajadores despedidos no es una cuestión de carácter individual que afecte a cada trabajador despedido de modo singular, sino que es una controversia colectiva que puede examinarse en el procedimiento colectivo. Sin embargo, el salario regulador del despido debe ser el del convenio de empresa, y no en el convenio sectorial, de conformidad con la regla general de prohibición de la concurrencia.
Resumen: Determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. El 01/10/2020 el actor fue incluido en un ERTE por fuerza mayor, permaneciendo en esa situación hasta el 27/10/2021, que se extinguió la relación laboral. La Sala IV reitera doctrina que señala no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que no computa como cotizado para nueva prestación el periodo que se perciben prestaciones por suspensión, en aplicación del art 269.2 LGSS. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo covid. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo, establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación. Aplica STS de pleno 980/2023, de 16 de noviembre (rcud 5326/2022) y rcud. 606/2023, 5659/2022, 4839/2022, 695/2023..
Resumen: Como en otros muchos asuntos ya resueltos por esta Sala, el debate casacional radica en determinar si el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo por un ERTE-Covid debe computarse como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. Reitera doctrina, la regla general sobre esta materia está recogida en el art. 269 de la LGSS, a efectos de determinar la duración de la prestación por desempleo, en función de los periodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores "no pueden tenerse en cuenta las cotizaciones que ya hubieren sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, sin que puedan tampoco computarse las que efectúe la entidad gestora o, en su caso, la empresa, durante el tiempo correspondiente al abono de la prestación". El único supuesto expresamente exceptuado de esa regla general es el de las prestaciones reconocidas en virtud de la suspensión de la relación laboral por causa de violencia de género. Las reglas especiales dictadas para regular la prestación de desempleo derivada del Covid introducen particularidades pero que no alteran la norma que impide el cómputo de las prestaciones percibidas como tiempo cotizado que permita generar un nuevo periodo de desempleo.
